{"id":5104,"date":"2026-05-29T16:59:27","date_gmt":"2026-05-29T21:59:27","guid":{"rendered":"https:\/\/posgrado.uwiener.edu.pe\/actividades\/?p=5104"},"modified":"2026-05-29T16:59:29","modified_gmt":"2026-05-29T21:59:29","slug":"lo-que-muy-pocos-ejecutivos-saben","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/posgrado.uwiener.edu.pe\/actividades\/noticias\/administracion\/lo-que-muy-pocos-ejecutivos-saben\/","title":{"rendered":"Lo que muy pocos ejecutivos saben"},"content":{"rendered":"\n

Columna de Opini\u00f3n \u2014 Universidad Norbert Wiener<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por Maria del Carmen Portocarrero Varela, CEO Inspira<\/em><\/p>\n\n\n\n

Estar en directorios y acompa\u00f1ar CEOs como Trusted Advisor me da un lugar privilegiado de observaci\u00f3n. Desde ah\u00ed veo algo fascinante: el momento en que un ejecutivo del C-Level empieza a ser considerado como el posible sucesor del CEO en curso, o cuando la conversaci\u00f3n simplemente se cierra sin que \u00e9l o ella lo sepan. Lo que m\u00e1s me llama la atenci\u00f3n es que ese momento rara vez nos sorprende en el directorio: lo venimos evaluando en silencio, mucho antes de que el candidato siquiera lo sospeche.<\/p>\n\n\n\n

Y esa evaluaci\u00f3n silenciosa tiene m\u00e1s variables de las que imaginas.<\/p>\n\n\n\n

La sucesi\u00f3n tiene m\u00e1s caminos de los que imaginas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando una organizaci\u00f3n necesita un nuevo CEO, el proceso rara vez es lo que parece desde afuera. En la mayor\u00eda de los casos, el sucesor ya est\u00e1 dentro de la compa\u00f1\u00eda: est\u00e1 en el C-Level, ha demostrado resultados, conoce la cultura, lleva ideas a la mesa y comparte tendencias globales. Y probablemente no sabe que est\u00e1 siendo observado con esa lupa. Tener a ese sucesor identificado de antemano es una ventaja estrat\u00e9gica enorme para la organizaci\u00f3n. Me gusta hacer analog\u00edas con el deporte: en el f\u00fatbol de alto rendimiento, quien est\u00e1 en la banca ya est\u00e1 siendo evaluado para ser el titular en el partido clave. La sucesi\u00f3n ejecutiva no es tan diferente. Puedes estar \u00aben la banca\u00bb sin saberlo.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, no siempre el sucesor est\u00e1 adentro. Cuando el CEO saliente no tiene un reemplazo listo, el directorio busca afuera, y ah\u00ed entran los headhunters especializados en C-Level, que rastrean perfiles con mucho criterio: experiencia, habilidades, trayectoria, valores y estilo de liderazgo.<\/p>\n\n\n\n

Y en ese proceso de b\u00fasqueda, interno o externo, algo importante suele quedar fuera de la conversaci\u00f3n: no todos los ejecutivos del C-Level quieren ni deben llegar a ser CEO. Muchos quieren seguir siendo un CFO brillante, un director de negocios estrat\u00e9gico o un Chief HR Officer que transforma cultura. Cada uno aporta algo extraordinario desde su rol, y eso es igualmente valioso.<\/p>\n\n\n\n

Ser elegido no es lo mismo que estar listo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Un ejecutivo puede reunir todas las condiciones del candidato natural \u2014 la trayectoria, los n\u00fameros, la confianza del due\u00f1o \u2014 y, aun as\u00ed, al asumir el rol, descubrir que el rendimiento de \u00e9lite solo te lleva hasta la mitad del camino. La segunda mitad se construye de forma distinta, y una parte clave es el autoconocimiento: tus sesgos, tus miedos, tu visi\u00f3n y tu prop\u00f3sito.<\/p>\n\n\n\n

Pero saber que est\u00e1s siendo observado no es suficiente \u2014 lo que hagas con esa oportunidad es lo que marca la diferencia.<\/p>\n\n\n\n

Cuando est\u00e1s en el directorio, escucha todo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Lo que veo con frecuencia es que los futuros CEOs llegan al directorio enfocados en lo suyo: su presentaci\u00f3n, su \u00e1rea, sus n\u00fameros. Y sin darse cuenta, pierden la oportunidad m\u00e1s grande que tienen. El directorio es un ecosistema de experiencias muy distintas \u2014 cada director llega con sus propias cicatrices y zonas de alerta. Escuchar todo \u2014 no solo la parte que te toca \u2014 es uno de los grandes diferenciadores del CEO que perdura.<\/p>\n\n\n\n

Lo vivo de cerca con uno de mis mentoreados. Hace m\u00e1s de un a\u00f1o acompa\u00f1o como mentora al director de estrategia corporativa de una empresa l\u00edder en su sector, y lo que trabajamos juntos es que comprenda las interconexiones del sistema completo: marketing, operaciones, experiencia del cliente, finanzas. Porque una estrategia que ignora c\u00f3mo opera cada \u00e1rea raramente funciona en la pr\u00e1ctica. Y un l\u00edder que solo conoce su parte del tablero no est\u00e1 listo para mover todas las piezas.<\/p>\n\n\n\n

Pero el directorio no es el \u00fanico que te eval\u00faa.<\/p>\n\n\n\n

Tus pares tambi\u00e9n te observan<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando eres promovido a CEO, quienes hasta ayer eran tus pares\u2014algunos de los cuales tambi\u00e9n aspiraban al cargo\u2014deben ahora trabajar bajo tu liderazgo. Ese momento puede volverse tenso si no se gestiona bien. Mi recomendaci\u00f3n es simple: entra con humildad genuina. Dales cr\u00e9dito, aprende de lo que hacen bien y construye con ellos desde el inicio. Los CEOs que entran con generosidad construyen equipos s\u00f3lidos. Los que entran marcando territorio, lo pagan caro.<\/p>\n\n\n\n

El directorio ya te est\u00e1 evaluando<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si aspiras a ser CEO, conviene que lo sepas: el proceso de selecci\u00f3n no comienza cuando se abre formalmente la b\u00fasqueda. Empieza mucho antes, en cada reuni\u00f3n, en cada decisi\u00f3n, en c\u00f3mo te relacionas con tus pares y c\u00f3mo entiendes el negocio m\u00e1s all\u00e1 de tu \u00e1rea. El directorio observa todo eso, en silencio y con memoria larga.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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