María del Carmen Portocarrero Varela | CEO & Fundadora, Inspira – MPV Consultores Asociados
De todos los programas de talento que una empresa puede implementar, hay uno que para mí es indispensable: el de High Potentials (HiPos). Lo he diseñado y liderado en cada organización en la que he trabajado, en industrias tan distintas como servicios profesionales, farmacéutica, puertos, logística, energía, seguros y agroindustria. Y en todas he comprobado lo mismo: cuando una empresa identifica y desarrolla con método a su talento de alto potencial, no crecen solo las personas; crece el negocio.
Es el momento en que la organización reconoce tres cosas en una persona. Primero, un alto desempeño sostenido: resultados excepcionales en el tiempo, valorados por dos aspectos: qué logró y cómo lo hizo. Segundo, un potencial de crecimiento: la capacidad de asumir roles de mayor complejidad y desafío, hoy y en el futuro. Y tercero, agilidad para aprender: la capacidad de aprender rápido de la experiencia y aplicar ese aprendizaje en situaciones nuevas y adversas.
Identificar a los HiPos es solo el primer paso. Lo que marca la diferencia es contar con un sistema que evalúe dos dimensiones a la vez: el desempeño sostenido y el potencial, que se manifiesta, entre otras capacidades, en la agilidad para aprender. Y, sobre todo, un programa que convierta esa identificación en desarrollo real.
Los beneficios van en ambas direcciones. Para el talento, significa un camino claro de crecimiento, con visibilidad sobre cómo avanza de la mano del negocio y con resultados que difícilmente alcanzan otras personas en roles similares. Para la empresa, significa un impacto real y visible, porque estas personas aportan más allá de lo que su rol exige. Es un crecimiento mutuo: la organización invierte en su talento y ese talento impulsa a la organización.
Hay algo que conviene dejar claro desde el inicio: la designación HiPo no es para siempre. Se gana ciclo a ciclo, con resultados y crecimiento real. Si el desempeño o la agilidad de aprendizaje de una persona cambian, su lugar en el programa también puede cambiar, hacia arriba o hacia abajo.
Me gusta resumirlo así: lo que te trajo hasta aquí fue tu historial; lo que te mantiene aquí es lo que hagas a partir de hoy. Por eso, un buen programa se revisa cada año para que refleje siempre a quienes realmente están creciendo y no solo a quienes fueron elegidos alguna vez.
Existen muchas metodologías para desarrollar el talento. La que más me convence es el modelo 70-20-10, desarrollado por McCall, Lombardo y Eichinger en el Center for Creative Leadership, porque refleja cómo aprendemos realmente:
La clave está en el 70 %. Un HiPo no se desarrolla solo en un aula: se desarrolla resolviendo los retos reales del negocio, con el respaldo de un mentor y las herramientas adecuadas.
Lo vimos en un programa de HiPos que acompañamos recientemente. Entre los formatos que le propuse al CEO estaba el proyecto asignado por la alta dirección: un líder de la organización les planteó a los HiPos una problemática real del negocio y ellos desarrollaron su propia solución (70 %). Ese mismo líder fue su mentor durante el proyecto, orientándolos y dándoles feedback (20 %). Y para presentar sus propuestas, participaron en un taller de comunicación efectiva y storytelling con una experta (10 %). El resultado: el CEO y los directivos del C-level quedaron encantados con propuestas claras y presentaciones inspiradoras de alto impacto.
Hoy acompaño a las organizaciones, ya no desde la gestión, sino como directora independiente y consultora. Y veo con gran satisfacción cómo la implementación de este programa se convierte en un verdadero ganar-ganar.
Junto con los CEO, asignamos a los HiPos proyectos de crecimiento y mejora, y los acompañamos con las herramientas necesarias para llevarlos adelante. Los resultados sorprenden. En sus presentaciones he visto ideas innovadoras para resolver problemas reales. Definen con su líder un objetivo claro, diseñan la estrategia para lograrlo y, al presentar sus proyectos, saben exactamente qué quieren comunicar y a quién se dirigen.
Las empresas enfrentan hoy un desafío permanente: consolidar y optimizar sus procesos para pasar de crecer a escalar. Y lo veo una y otra vez en las organizaciones que acompaño: ese salto no depende solo de la estrategia o la tecnología, sino también de las personas preparadas para liderarlo.
Un programa de High Potentials no es un beneficio para unos pocos. Es una decisión estratégica para el futuro de la empresa. Porque cuando una organización apuesta por su talento con método, acompañamiento y retos reales, no solo retiene a sus mejores personas: construye a los líderes que la llevarán a su siguiente etapa.
El talento no se retiene con títulos. Se retiene con oportunidades reales de crecer.
¿Tu organización ya sabe quiénes son sus futuros líderes? ¿Y qué está haciendo hoy para prepararlos?
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