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Empleabilidad y competencias de gestión postpandemia

06 Abril, 2022
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Mg. Tania Lip Marín

Docente de la Escuela de Posgrado de la Universidad Norbert Wiener

En el agitado mundo que vivimos diariamente se generan retos para los directivos de Talento Humano. Luego de poco más de dos años, desde enero de 2020, cuando la OMS declaró la epidemia de Covid-19 como una pandemia vemos que los cambios producidos por la pandemia y los desafíos que generaron en las organizaciones causaron que muchas de éstas no pudieran continuar funcionando, con la consecuente pérdida de su talento humano. Otras organizaciones si pudieron mantenerse a flote, pero exigió en ellas una alta inversión en tecnología, digitalización de procesos, automatización de procedimientos e información, configuración de nuevos entornos de comunicación entre las personas, que se encontraron de la noche a la mañana en trabajo remoto, la reinvención de los mecanismos de respuesta de la organización a los productos y servicios.

Es en este nuevo y aún cambiante escenario que nos preguntamos ¿Cuáles son las competencias de gestión postpandemia que requiere un directivo de gestión?

Debemos empezar señalando que las funciones principales de todo gestor de talento están relacionadas justamente con la clásica definición de Fayol con respecto a la administración: Planificación, Organización, Dirección y Control, que parecía hasta hace poco ser suficiente para llevar a nuestra organización al éxito. Esto último podríamos analizarlo en un paralelo con lo que ahora, en un entorno postpandemia, se requiere como competencias de empleabilidad y gestión:

  • Planificación: Diseñar e implementar la estrategia de recursos humanos
  • Organización: Alinear el talento y la cultura con los objetivos del negocio
  • Dirección: Ejecutar el presupuesto, gestionar el personal y coordinar el apoyo de los equipos
  • Control : Asegurarse el cumplimiento de la normativa y las políticas diseñadas

Entonces, puntualizando el tema de las competencias de empleabilidad y gestión postpandemia podríamos señalar:

  1. Capacidad para atraer a las nuevas generaciones, es decir, los nuevos talentos, quienes podrían ser los denominados “nativos digitales” o “inmigrantes digitales”, esto es menester conocer puesto que serán el público objetivo en materia de recursos humanos para la organización.
  2. Desarrollo de equipos: ya sean éstos remotos o presenciales a través de la mediación tecnológica, no va a bastar solo con atraerlos, hay que retenerlos, capacitarlos, (menuda tarea).
  3. Adaptación al cambio: Adaptación y flexibilidad ante los cambios internos o externos de la organización.
  4. Gestionar sin estar: El trabajo remoto (obligado por las circunstancias), la distancia social y el confinamiento obligó a repensar como gestionar el talento de aquellos que están en nuestro equipo, pero a vez no están ahí físicamente para ser supervisados.
  5. Gestión de crisis en los hechos y en las personas. El gestor de talento debe tener la capacidad de conocer, evaluar y ponderar riesgos para la solución de problemas. El manejo de emociones y estrés se vuelve algo cada vez más fundamental.

Como vemos, el dominio de estas competencias le permitirá al gestor de talento humano lograr las metas, alineando los resultados con la misión y visión organizacional. Y el mejor orgullo, al desarrollar estas competencias en ellos mismos y en sus colaboradores permitirá el doble desarrollo de las competencias de empleabilidad. Esa capacidad de ser empleable, nosotros somos nuestra propia empresa y por tanto requerirá invertir tiempo y dedicación.

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